وکیل کارگر و کارفرما در مشهد

تماس مستقیم با وکیل کارگر و کارفرما در مشهد با تلفن 09155129243 و 09306924956

انحلال یا  پایان قرارداد کارگر و کارفرما

ابتدای هر سالی شروع خوبی برای کسانی است که رابطه قراردادی آن‌ها بر قوانین کار استوار است، اما پایان فصل زمستان ممکن است هنگام خاتمه دادن به این رابطه و زمان تسویه حساب مالی بین کارگر و کارفرما باشد، زیرا اصولاً می‌توان قرارداد کار را به قرارداد‌های با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین یا قرارداد‌های دائمی و کار نامعین تقسیم کرد. اهمیت این تقسیم‌بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد یا اخراج کارگر بر آن مترتب می‌شود، متفاوت است.

در قرارداد‌های دسته اول (یعنی مدت‌دار یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار،

هیچ‎یک از طرفین به صورت یک‎طرفه نمی‎توانند قرارداد را فسخ کنند

بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد:

اولین راه  اینکه مدت قرارداد منقضی شده یا کار معین صورت پذیرفته باشد

. بهترین مثال، انجام کار‌های پروژه‎ای مانند امور ساختمانی است که کارگر برای مدت موقت و با انجام کار معینی اجیر می‌شود

و در صورت انقضای مدت یا اتمام کار، طرفین هیچ حقی ندارند البته به‌موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت مانند کار دائم، چنان که کارگر یک ‎سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یک‎ ماه آخرین حقوق، به‎عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‎شود البته به ‎موجب ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴، تبصره‎ای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می‌دارد به کارگری که کمتر از یک سال کار کرده است نیز به نسبت کارکردش، مزایای پایان کار شامل پاداش پایان کار و عیدی تعلق می‎گیرد، اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمی‎تواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار کند.

دومین راه اینکه در مواردی که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت یا قبل از اتمام کار معین با تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند.

سوم، مواردی را در بر می‎گیرد که کارگر دچار ازکارافتادگی می‎شود یا فوت می‌کند.

طبیعی است در موارد مذکور به‎صورت قهری و اجتناب‌ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردی‎ که

دارای مدت محدود و نامحدود باشد یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه می‎یابد.

توجه به این نکته لازم است که به‎موجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه

قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت، کارگر استحقاق دریافت یک‎ماه آخرین حقوق

ضرب‌در سنوات و در صورت ازکارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه

آخرین حقوق ضرب‌در سال‎های اشتغال را دارد،

اما در فرض اخراج موجّه حسب ماده ۱۶۵ قانون کار مشمول اخذ حق سنوات بوده

و در غیر این صورت، به نسبت هرسال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‎شود.

منظور از «ازکارافتادگی جزیی» کاهش قدرت کار بیمه‌شده است؛

به‌طوری‌که به دلیل نقص عضوی که حین کار پیدا کرده،

با اشتغال به کار دیگری فقط قسمتی از درآمد خود را به دست می‎آورد. بدیهی است

در چنین مواردی به تشخیص کمیسیون پزشکی باید میزان کاهش قدرت کار بیمه‌شده بین ۳۳ تا ۶۶ درصد باشد.

در توضیح موارد اخراج موجه و در پاسخ به اینکه در قرارداد‌های کاری که برای انجام فعالیت‌های مستمر کارگاه منعقد می‎شوند،

آیا طرفین می‌توانند به‌طور یکجانبه قرارداد را فسخ کنند؟

باید به بند‌هایی که به‌موجب اصلاحیه قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و

ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴ به قانون کار جاری اضافه شده است، اشاره کرد.

با این توضیح که  بر اساس بند (ز) ماده ۲۱ قانون کار در قرارداد‌های دائم،

حق فسخ به‌نحوی که در قرارداد پیش‌بینی شده است، قابل اعمال خواهد بود.

به‎علاوه با الحاق بند (ح) به انتهای ماده فوق مقرر شد:

به منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان بتوانند بر مبنای نوآوری‌ها و

فناوری‌های جدید و افزایش رقابت‌پذیری تولید، با حصول شرایطی،

اصلاح ساختار انجام دهند، که ممکن است ضرورتاً به تعدیل نیرو نیز منجر شود.

در پایان این بخش، در مورد قرارداد‌های دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)،

باید توجه کرد که خاتمه قرارداد چنانچه ذکر شد

به‎لحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین مانند

فوت کارگر (به جهت اینکه انجام کار قائم به شخص حقیقی است) یا ازکار‎افتادگی وی و نیز موارد ارادی مانند استعفای کارگر صورت می‎پذیرد.

باید یاد‎آور شد در صورت بروز حوادث قهری مانند زلزله،

جنگ و حریق، چنانچه این عوامل منجر به ازبین‌رفتن کارگاه شود،

به خودی خود قرارداد منفسخ می‎‌شود. در غیر این صورت، چنانچه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود،

اگرچه قرارداد‌های دائم و کار‌های نامعینی را به حال تعلیق درمی‎آورد، اما رابطه قراردادی را پایان نمی‎دهد.

مزایای پایان کار

طبق ماده ۲۴ قانون کار، کارگر استحقاق دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد

حق سنوات دریافت کرده و مطابق اصلاحات اخیر، برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت

معادل دو و نیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت کند. برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد،

معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد

مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می‌گیرد. هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره ۹ روز

از مرخصی خود است و مرخصی‌های استفاده‌نشده، سوخت‌شده تلقی می‌شود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد

که بهای روز‌های مرخصی استفاده‌نشده را دریافت کند. گاهی هم در کارگاه‌ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده‌نشده

به صورت ذخیره محاسبه و تسویه‌حساب می‌شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده‌نشده

طبق قانون، یک سی‌ام مزایای دریافتی در ماه است.

حق بیمه بیکاری

اگر نوع بیکاری کارگر غیرارادی است مانند موارد تعدیل نیروی کار که در نتیجه ظهور فناوری‎های نوین صورت می‎گیرد،

در اجرای بند (ح) ماده ۲۱ قانون کار (اصلاحی قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر مورخ سال ۱۳۹۴)

چنانچه وی بدون قرارداد باشد، به استناد ماده دو و هفت قانون بیمه بیکاری در یک کار دائمی با ۶ ماه خدمت

استحقاق دریافت مستمری بیمه بیکاری دارد. اگر نوع همکاری به صورت قرارداد یک ساله باشد

به موجب تفاهم‌نامه شماره ۱۱۸۷۳۹مورخ اول اسفند سال ۱۳۸۴ وزارت کار و سازمان تامین اجتماعی،

با یک سال قرارداد و قطع همکاری غیرارادی می‌توان از مستمری بیمه بیکاری استفاده کرد. اگر قرارداد کار دائمی باشد

با شکایت از کارفرما، دریافت بیمه بیکاری امکانپذیر است و با یک نسخه قرارداد و برگ تسویه‌حساب و معرفی‌نامه اداره تعاون،

کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه مستمری بیمه بیکاری میسر می‌شود./منبع:میزان

معرفی سامانه سراسری ثنا به گفته وکیل پایه یک دادگستری